Сколько выговоров нужно для увольнения?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько выговоров нужно для увольнения?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Термины, используемые в статье

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.

Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.

Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.

Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.

Увольнение работника при неоднократных выговорах за грубые нарушения осуществляется строго в определенном порядке:

1. Сотрудник получает выговор.
2. Осуществляется фиксация нарушения. На этом этапе составляется докладная записка, акт с показаниями свидетелей. За основу берутся их заявления.
3. Создается комиссия по расследованию. На основании приказа собирается определенное количество сотрудников. Они должны провести инвентаризацию и иные мероприятия.
4. Осуществляется поиск подтверждений. Сюда можно отнести официальные результаты медицинского освидетельствования, результаты экспертиз и акты ревизии. Провинившийся сотрудник должен участвовать в данных мероприятиях. Если он отказывается от этого, составляется специальный акт.
5. Производится тщательная проверка на предмет наличия льгот. Например, беременных нельзя лишить работы, даже при достаточно серьезных проступках.
6. Сотруднику предлагается написать официальную объяснительную. Данный документ составляется исключительно в свободной форме. Создается два экземпляра и проставляется подпись ответственного лица. Если в течение двух дней объяснительная не была написана, если сотрудник отказывается от ее составления, составляется специальный акт.
7. Если в процессе расследования была собрана комиссия, ответственное лицо составляет акт или специальную докладную.
8. Определение степени тяжести. Чтобы увольнение сотрудника было законным, обстоятельства нарушения не отнесены к категории уважительных. Иначе выговор будет признан незаконным.
9. Оформление приказа о назначении выговора. Его нужно составить на протяжении одного месяца с даты обнаружения недочета. После издания приказа, его в течение трех дней передают сотруднику.
10. Если человек спустя относительно короткое время совершает повторную ошибку, запускается увольнение. Здесь уже составляется приказ о лишении работы, который оформляется по форме Т-8.
11. После увольнения обязательно проводятся заключительные мероприятия. Выдается расчет, возвращается трудовая книжка с соответствующей записью.

В данной последовательности действий самым важным считается фиксация проступка. Если работодатель нарушит порядок действий и не оформит необходимые документы, иные действия могут быть отнесены к категории незаконных.

Процедуру увольнения на основе выговора можно существенно сократить. Например, необязательно создавать комиссию для расследования. В подобном случае каждое действие фиксируется документально. Все распоряжения, официальные приказы и объяснительные вручается сотруднику под расписку.

Общие условия увольнения

Согласно общему утверждённому правилу трудового кодекса нашей страны, существуют всего 3 основополагающие причины для самого непосредственного увольнения сотрудника с его настоящей, занимаемой им рабочей должности по статье.

Вот эти причины:

1. Уволить работника можно, если он сам этого желает, то есть увольнение пройдёт добровольно;
2. Уволить работника можно, если начальство органа этого захочет, то есть увольнение по инициативе администрации;
3. Уволить работника можно, если работник хочет уйти и начальник разделяет это желание, то есть увольнение по согласию обеих сторон.

Однако, также в трудовом кодексе прописан и тот факт, что если качество исполнения работы сотрудником не полностью устраивает работодателя, каким бы предприятием он ни управлял по своей должности, есть полное официальное право обосновано указать работнику на его неправильные действия, существенные, значимые ошибки и привлечь работника к ответственности дисциплинированного характера.

Указано и полностью по формулировке описано вышеуказанное правило в 192 статье трудового кодекса нашей страны.

Халатность сотрудника

Если говорить о начальном появлении халатного поведения сотрудника: после изначального замеченного плохого выполнения работником поставленных перед ним заданий, его пока нельзя уволить, имея только 1 выговор, если, конечно, замечена непросто халатность, а настоящее грубое нарушение. Но обычное начальное нарушение наказывается только выговором. Если начальник решил сделать работнику выговор, ему желательно принять во внимание объяснения работника. Это написано в 193 статье трудового кодекса.

Если говорить о будущем халатном поведении работника: после повторного замеченного конкретным начальством плохого или неправильного выполнения работником его настоящих заданий по должности, а может и полного невыполнения, неисполнения, уже возможно со всей ответственностью заявить о том, что плохое выполнение, нарушения или невыполнение неоднократным, а значит повторяются какой-то промежуток времени.

Но, в таком случае абсолютно любому начальнику, за какое предприятие и фирму он бы не отвечал, желательно принять во внимание совершенно все выговоры за последнее время перед тем, как окончательно решить его уволить. Если причина выговора- именно халатное выполнение работы, начальник может не считать взыскания, а сразу уволить недобросовестного работника, но есть условие, чтобы после первоначального наказания не прошло больше 1 года. Это описано в 194 статье трудового кодекса.

Пошаговая инструкция процесса увольнения за вынесенный выговор

Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:

1. Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
2. Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
3. Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
4. Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.

Обжалование увольнения

Работники защищают свои права в суде. Если кто-то из них полагает, что его права при увольнении за прогул были нарушены, можно обратиться с иском в суд. Обычно спорными между работодателем и его сотрудником признаются следующие моменты:

• несоблюдение письменной формы фиксации правонарушения, в частности – прогула;
• несоответствие указанной в акте информации фактическим сведениям, например, часто расходятся мнения во времени отсутствия работника на месте в течение дня;
• отсутствие запроса на написание объяснительной работодателю, последний обязан опросить работника в письменном виде;
• превышение срока в 6 месяцев, который допустим законом для наложения наказания на человека.

Выговор является одним из вариантов дисциплинарного взыскания. Статья 192 Трудового Кодекса напрямую указывает на это, перечисляя меры воздействия на подчиненных. При этом точного определения, что именно называется выговором, в законе нет. С точки зрения юридической практики – выговор – вид наказания, применяемый к работнику. Он может быть устным или письменным, влиять на выплату стимулирующих надбавок или нет.

Причиной этой меры дисциплинарного воздействия должны быть проступки, связанные с несоблюдением трудовой дисциплины, невыполнением обязанностей согласно трудовому договору или иные, также взаимосвязанные с рабочими функциями.

Важным моментом является то, что за один проступок может быть наложено только одно взыскание и в течение тридцати суток с момента совершения проступка. Срок может быть увеличен на период действия больничного листа работника, поскольку объявить взыскание временно нетрудоспособному гражданину нельзя. Объявлять выговор или нет – решает работодатель. Выговор – это возможность, но не обязанность.

Важно За один и тот же проступок допускается объявить выговор, можно сделать устное замечание, но допускается и оставление без последствий.

Процесс увольнения регулируется на законодательном уровне и имеет определенную последовательность действий, нарушение которых работодателем будет иметь негативные последствия при обращении сотрудника в государственные органы с жалобой. В общем виде алгоритм увольнения за выговор выглядит следующим образом:

№ п/п	Вид действия	Срок исполнения	Комментарий
1	Установление факта деяния работника, несовместимого с дальнейшими трудовыми отношениями	30 суток, при выявлении проступка по итогам ревизии – до 2 лет.	Факт должен быть подтвержден в письменной форме в виде докладной записки, свидетельских показаний, справок из следственных органов и т.д.
2	Получение письменного объяснения сотрудника	до 2 рабочих дней с момента происшествия. При нахождении работника на больничном срок продляется на время действия листа нетрудоспособности	При отказе объяснить свои действия или не представлении такого объяснения в разумные сроки составляется акт.
3	Проведение служебного расследования	В течение 30 суток с момента нарушения, при необходимости срок может быть продлен.	Служебные расследования проводятся не во всех организациях, однако для объективного рассмотрения причин и следствий совершенного проступка, такое действие является довольно важным.
4	Издание приказа об увольнении	30 суток со дня совершения проступка, (кроме проступков в финансовой деятельности) при проведении служебного расследования, временной нетрудоспособности, отпуска сотрудника срок увеличивается на данное время, но не более 6 месяцев. При проведении уголовного расследования в отношении работника срок издания приказа может быть увеличен на время следствия.	Если в приказе фигурирует факт вторичного нарушения дисциплины или трудовых обязанностей, то он должен быть подтвержден письменными документами.
5	Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении	3 рабочих дня со дня подписания приказа.	Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, об этом составляется акт.
6	Произведение финансовых расчетов и кадровых записей	В день издания приказа	Если работник отказывается забирать трудовую книжку, следует составить уведомление о необходимости забрать ее, и направить сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением о доставке. В противном случае, сотрудник может претендовать на выплату денежных средств до даты фактической передачи трудовой книжки.

Достаточно подробно процесс описан также в 193 статье ТК РФ. При несогласии уволенного работника с действиями работодателя он имеет право обжаловать решение в судебном порядке. При увольнении сотрудника по отрицательной статье следует учитывать мнение представительного органа работников предприятия.

Наказание за несколько нарушений

Законодательство предусматривает право работодателя завершить сотрудничество со специалистом в случаях неоднократного нарушения им трудовой дисциплины. Взыскание считается действительным в течение года с момента происшествия. По окончании этого срока специалиста нельзя уволить по основаниям, которые предусматривают многократные нарушения. Кроме того, работодатель имеет право сократить срок действия наказания.

К проступкам, допускающим завершение сотрудничества из-за неоднократных взысканий, относятся все случаи невыполнения специалистом должностных обязанностей без уважительной причины. При этом наниматель обязан проводить соответствующие мероприятия для оформления нарушений и последующего предъявления сотруднику взыскания в виде увольнения.

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
• лишение нагрудного знака отличника;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
• снижение в воинской должности;
• снижение в воинском звании на одну ступень;
• снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
• досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
• отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
• отчисление с военных сборов;
• дисциплинарный арест.

Документация внутреннего пользования

Когда человек устраивается на работу, считается априори, что он будет исполнять трудовую дисциплину, а также выполнять свои обязанности и соблюдать субординацию. Но это теория.

Практика показывает совершенно другое: сотрудники умышленно уклоняются от своей работы, выполняют недобросовестно, некачественно. Тогда работодатель задается вопросом, а что же ему делать, если трудовые обязанности выполняются спустя рукава?

Именно для этого необходима вышеуказанная документация. В ней нужно четко описать обязанности каждого сотрудника. И перед тем, как подписать договор, нужно, чтобы соискатель прочитал документацию.

• Во-первых, необходима должностная инструкция, где следует описать обязанности. Если инструкция отсутствует, то разобраться с тем, как уволить можно, но сложно. Работник подаст в суд, где может доказать, что в договоре не было никакой конкретики. И работодатель понесет ответственность.
• Необходимы правила, расписывающие внутренний трудовой распорядок, там описывается, сколько сотрудники должны трудиться, отдыхать. Когда они могут покушать, когда начинается трудовой день, заканчивается, режим и график работы, при этом последние могут быть для отделов или для всей организации.
• Договор на весь коллектив, который утверждает документацию в плане премирования и оплаты труда.

Как помечается запись в трудовой

На законодательном уровне закреплен перечень сведений, которые могут быть внесены в трудовую книжку (данные о работнике, о предприятии, о принятии, переводе, увольнении и награждениях).

Важно! В трудовую книжку работника запрещено вносить запись о совершенных им дисциплинарных взысканиях. Исключение составляет взыскание в виде освобождения от должности.

При заполнении трудовой книжки должна обязательно стоять отметка об освобождении от должности сотрудника с ссылкой на статью Трудового кодекса, которая послужила основанием к освобождению от должности. Под соответствующей записью должна стоять подпись работника кадров или руководителя и печать организации.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

Этап	Необходимые меры, процедура
Выговор
Фиксирование самого факта проступка	С помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего.
Образование следственной комиссии	Осуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер.
Сбор официальных доказательств	Стандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения: · результатов медицинских освидетельствований; · актов ревизий; · справок экспертиз. Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.
Проверка на наличие льгот	Нельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях.
Предложение работнику дать объяснительную	Оформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии. Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе. При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.
Итоги действий по расследованию и фиксации	Комиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом.
Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступка	Неуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде.
Приказ о выговоре	Срок для его издания – 1 мес. с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193). На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.
Увольнение
Повторность	При неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8).
Финишные меры	Проводится все, как обычно, в крайнюю дату работы: 1. Расчет. 2. Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении. Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого. Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Похожие записи:

• Когда новый гендиректор вступает в права?
• Страхование вкладов государством – все, что нужно знать о механизме действия
• Транспортный налог-2023: что изменится и кто будет платить больше