Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм сокращения штата, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.
Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников
Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании
Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.
Шаг 2. Уведомляем профсоюз
Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.
Обращение в службу занятости и предупреждения сотрудников
В первую очередь о проведении подобной процедуры должны быть уведомлены сотрудники службы занятости. В данную организацию предприниматель обязан обращаться в письменной форме, если:
- производится полная ликвидация компании, в которой работает более пятнадцати человек;
- при массовом сокращении работников. Если под увольнения подпадают более пятидесяти человек, обращение должно быть сделано в течение тридцати дней, более двухсот – в течение шестидесяти дней.
Подобные критерии распространяются на всю страну, но могут быть изменены в зависимости от конкретного региона и его условий. При больших сокращениях в данную службу необходимо обращаться как минимум за два месяца перед остаточным закрытием предприятия. Для осуществления ликвидации компании, условия несколько другие. Поскольку ликвидация предусматривает полное исчезновение рабочих мест и массовое увольнение рабочих, сотрудники службы занятости должны быть уведомлены об этом за три месяца до закрытия предприятия.
Кроме того, работодатель обязан заранее предупредить своих работников о предстоящей потере рабочего места. При этом важно соблюдение определенных условий:
- уведомление об увольнении должны получить абсолютно все сотрудники (лично);
- считается, что работник предупрежден, только если в уведомлении стоит его подпись.
Сроки, за которые должен быть уведомлен сотрудник, разнятся. Так:
- Если с сотрудником подписан бессрочный трудовой договор, или соответственный документ был заключен на срок более двух месяцев, тогда предупреждение должно быть осуществлено за два месяца до увольнения.
- Уведомление сезонных работников допустимо не позже, чем за неделю до ликвидации.
- Если сотрудник работает по срочному соглашению, срок которого не превышает двух месяцев, тогда уведомление должно быть осуществлено не позднее, чем за три дня до ликвидации.
Причины для ликвидации
Все их можно разделить на добровольные и принудительные. К первым следует отнести:
- Отсутствие достаточной прибыли. Бизнес попросту становится нерентабельным.
- Баланс фирмы выходит в ноль. Но при этом компанию не освобождают от налогов, заработных плат работникам и прочих обязательных выплат.
- Проблемы личного или рабочего характера между двумя или более учредителями, разногласия.
- Новшества, которые несовместимы с текущей формой деятельности, реорганизация предприятия.
- Просто нет желания заниматься тем же делом.
- Истечение периода действия лицензии или аренды помещения, оборудования.
Важный нюанс: все учредители должны добровольно согласиться на закрытие бизнеса, вне зависимости от того, что стало побуждением к этому.
Единственной возможностью принудительно ликвидировать ООО является решение суда. Причинами для ликвидации могут стать:
- Нарушение закона либо при ведении каких-либо операций, либо при открытии дела.
- Отсутствие лицензии, сертификатов, которые позволяют определенный вид деятельности.
- Дело, инициированное налоговой службой, на основании отказа от выплаты налогов и сведения отчетности.
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Что является обособленным подразделением?
В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.
Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.
Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.
В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).
Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.
К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.
Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?
В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:
- Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
- Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
- Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.
В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:
- Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
- Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
- Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
- Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.
Трудовая книжка и компенсация
Так как трудовая книжка является основным документом трудящегося человека, внесённые в неё сведения очень важны. Именно запись в трудовой служит официальным подтверждением увольнения руководителя. При этом делать её необходимо с указанием соответствующих документов, решений и правовых норм.
Компенсационные выплаты, связанные с прекращением трудового соглашения с руководителем по причине ликвидации организации, должны быть установлены в заключённом с сотрудником договоре, но также они не могут противоречить законодательству РФ. Эти выплаты разнятся в зависимости от причины увольнения и вида взаимоотношений директора с предприятием:
- Наёмный работник получает выходное пособие равное среднемесячной заработной плате. Кроме того, в связи с необходимостью трудоустройства он может рассчитывать на такие выплаты в течение следующих двух, иногда трёх месяцев.
- Единственный учредитель, занимавший должность директора, имеет право на получение выходного пособия, которое связано с ликвидацией предприятия. Если бюджет компании не позволяет осуществить такую выплату, то сотрудник может уволиться по собственному желанию. Эта мера освободит организацию от дополнительных затрат.
- При отстранении от работы в связи с банкротством предприятия выходное пособие директору не выплачивается.
Для ликвидации компании существует несколько причин. Обычно это происходит по желанию учредителей или из-за тяжёлой материальной ситуации, то есть банкротства. Увольнение персонала при этом является одним из самых сложных моментов. За любым нарушением законодательных актов могут последовать долгие судебные разбирательства, а также дополнительные расходы.
Составление промежуточного ликвидационного баланса
Промежуточный ликвидационный баланс, содержащий сведения о составе имущества ликвидируемого ООО и перечне кредиторских требований составляется после окончания срока, указанного в публикации в «Вестнике» (не менее двух месяцев).
О составлении такого баланса нужно снова сообщить в налоговую инспекцию по форме № P15016. Если при первой подаче формы в разделе 2 указывалась причина подачи заявления «3», то для уведомления о составлении промежуточного баланса надо вписать цифру «4». Кроме уведомления в налоговую сдают решение об утверждении промежуточного ликвидационного баланса, сам баланс и копию листа «Вестника» с публикацией или подтверждающие документы.
После утверждения промежуточного ликвидационного баланса комиссия начинает производить расчеты с кредиторами. Требования удовлетворяют в порядке очередности, установленной статьей 64 ГК РФ:
- требования граждан, перед которыми ликвидируемое ООО несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, а также требования о компенсации морального вреда;
- расчеты по выплате зарплаты и выходных пособий работников, принятых по трудовому договору и по выплате авторских вознаграждений;
- расчеты по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;
- расчеты с другими кредиторами.
Если денежных средств ликвидируемого ООО не хватает для погашения всех задолженностей, то имущество общества должно быть продано с публичных торгов.
Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя
Порядок государственной регистрации прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя представлен в ст. 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ.
Причины прекращения деятельности индивидуальными предпринимателями:
- убыточность деятельности или невысокая прибыльность;
- расширение бизнеса, необходимость иной формы деятельности, например общества с ограниченной ответственностью (ООО);
- прекращение действия документов на право осуществления коммерческой деятельности физическим лицом;
- смерть физического лица или его переезд за пределы Российской Федерации с потерей гражданства и др.
Антикризисное управление
Для корректного антикризисного управления и формирования его стратегии необходимо проводить анализ финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия. Цель такого анализа — установить степень краткосрочной и долгосрочной платежеспособности.
Финансовая устойчивость организации характеризуется состоянием финансовых ресурсов, обеспечивающих бесперебойный расширенный процесс производства и реализации продукции на основе роста прибыли.
Платежеспособность характеризует возможности организации своевременно расплачиваться по своим обязательствам.
Основные источники информации для проведения анализа вероятности банкротства любого предприятия — бухгалтерский баланс и отчет о финансовых результатах (формы 1 и 2 бухгалтерской отчетности).
Система показателей, используемая для анализа платежеспособности и финансовой устойчивости организации на основании Методологических рекомендаций по проведению анализа финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденных Госкомстатом России 28.11.2002:
1. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств:
К1 = (Заемные средства / Собственные средства) x 100 % = ((стр. 1400 ф. 1 + стр. 1500 ф. 1) / стр. 1300 ф. 1) x 100 %.
Характеризует обеспеченность заемных средств собственными. Рекомендуемое значение — меньше или равно 100 %.
2. Коэффициент автономии:
К2 = (Собственные средства / Валюта баланса) x 100 % = (стр. 1300 ф. 1 / стр. 1700 ф. 1) x 100 %.
Характеризует степень зависимости от внешних источников финансирования. Рекомендуемое значение — 50 %.
3. Коэффициент маневренности:
К3 = (Собственные оборотные средства / Собственные средства) x 100 % = ((стр. 1300 ф. 1 – стр. 1100 ф. 1) / стр. 1300 ф. 1) x 100 %.
Определяет долю собственных средств, вложенную в наиболее маневренные активы. Рекомендуемое значение — 50–60 %.
4. Коэффициент обеспеченности собственными материальными оборотными активами:
К4 = (Собственные оборотные средства) / Запасы x 100 % = ((стр. 1300 ф. 1 – стр. 1100 ф. 1) / (стр. 1210 ф. 1 + стр. 1220 ф. 1)) x 100 %.
Рекомендуемое значение — 60 %. Если величина материальных запасов значительно выше обоснованной потребности, то собственные оборотные средства могут покрыть лишь часть материальных запасов.
5. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными активами:
К5 = (Собственные оборотные средства / Оборотные активы) x 100 % = ((стр. 1300 ф. 1 – стр. 1100 ф. 1) / стр. 1200 ф. 1) x 100 %.
Рекомендуемое значение — 10 %. При значении коэффициента менее 10 % структура баланса признается неудовлетворительной, а предприятие — неплатежеспособным. Более высокое значение показателя (до 50 %) свидетельствует о хорошем финансовом состоянии предприятия и возможности проводить независимую финансовую политику.
6. Долг к капитализации:
К6 = (Долгосрочные обязательства / (Собственные средства + Долгосрочные обязательства)) x 100 % = (стр. 1400 ф. 1 / (стр. 1300 ф. 1 + стр. 1400 ф. 1)) x 100 %.
Рост показателя — негативная тенденция, означающая усиление зависимости от внешних факторов.
7. Коэффициент финансовой стабильности:
К7 = (Собственные средства + Долгосрочные обязательства) / Валюта баланса x 100 % = ((стр. 1300 ф. 1 + стр. 1400 ф. 1) / стр. 1700 ф. 1) x 100 %.
Характеризует долю источников финансирования, используемых организацией длительное время. Рекомендуемое значение — 50 %.
8. Коэффициент абсолютной ликвидности:
К8 = (Денежные средства + Финансовые вложения) / Краткосрочные обязательства x 100 % = ((стр. 1250 ф. 1 + стр. 1170 ф. 1) / стр. 1500 ф. 1) x 100 %.
Показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена на конкретную дату. Рекомендуемое значение — 20 %.
9. Коэффициент ликвидности:
К9 = (Денежные средства + Финансовые вложения + Дебиторская задолженность) / Краткосрочные обязательства x 100 % = ((стр. 1250 ф. 1 + стр. 1170 ф. 1 + стр. 1230 ф. 1) / стр. 1500 ф. 1) x 100 %.
Характеризует, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет денежных средств и ожидаемых поступлений. Рекомендуемое значение — 80–100 %.
10. Коэффициент текущей ликвидности:
К10 = (Краткосрочные активы / Краткосрочные обязательства) x 100 % = (стр. 1200 ф.1 / стр. 1500 ф.1) x 100 %.
Характеризует, в какой степени оборотные активы покрывают краткосрочные обязательства. Рекомендуемое значение — 200 %.
Негативные тенденции — опережающий рост краткосрочных обязательств по сравнению с оборотными активами, снижение ликвидности (реализуемости) активов, снижение чистых активов и оборотного капитала.
Недостаток коэффициентов ликвидности заключается в том, что указанные показатели предполагают, что организация в один момент должна погасить свои долги, т. е. когда начат процесс банкротства. Для нормально функционирующих организаций значение показателей может быть ниже рекомендуемых (например, для организаций с высокой оборачиваемостью активов).
Рассмотрим порядок оценки вероятности банкротства на примере.
Причинами сокращения численности или штата могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.
Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны.
Сокращение штата означает отказ предприятия от определённых должностей. Например, сокращение должности юрисконсульта сопровождается увольнением всех специалистов, занимающих данную вакансию.
Сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например, снижение числа юрисконсультов с 4 человек до 2.
О разнице между сокращением численности и сокращением штата мы писали здесь.
Нюансы ликвидации ИП, филиалов и других структурных подразделений
Ликвидация филиала или представительства головной организации имеет свои тонкости. Здесь речь идёт исключительно о подразделениях, которые фактически являются отдельными хозяйствующими субъектами, но статусом юридического лица не обладают. Они имеют общий устав с центральной организацией и одну материальную базу, но располагаются в другом месте.
Решение о прекращении деятельности филиала или представительства принимает центральная администрация или судебный орган. В первом случае ликвидация подразделения считается добровольной, а во втором — принудительной.
Увольнение персонала филиала происходит по правилам, предусмотренным для ликвидации основного подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Процедура аналогична процедуре увольнения при ликвидации:
- уведомление о намеченной ликвидации за два месяца до увольнения;
- издание приказа;
- окончательный расчёт в виде выплат зарплаты, отпускных и выходного пособия.
Денежные выплаты работникам при сокращении
Компенсация за неиспользованное право на отпуск Естественно, если работник на момент сокращения уже успел воспользоваться своим правом на отдых, претендовать на такое пособие не стоит.
Сохранение заработной платы на период до двух месяцев Впрочем, данный срок может быть продлен на дополнительный месяц, если работник успел зарегистрироваться в службе занятости, но нужной вакансии для него так и не нашлось. Однако и здесь найдутся свои подводные камни.
Порядок увольнения при закрытии компании Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Пособие при ликвидации предприятия В этот список попадают не только рабочие из числа трудоспособного штата, но и беременные сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске, женщины, ухаживающие за ребенком, а также сотрудники в период возникновения временной нетрудоспособности из-за заболевания или инвалидности. Вместе с ними под увольнение попадают и те работники, которые пребывают в отпусках и прочие категории, считающиеся защищенными в других случаях увольнения. Второе отличие – это пособие при ликвидации предприятия, а точнее, — правила его начисления и выплаты.
Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации
В такой ситуации работодатель должен выплатить ему дополнительную компенсацию, размер которой составляет среднемесячный заработок работника, подсчитанный пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения об увольнении. Уведомление службы занятости. Уведомление кадрового состава. Издание соответствующего приказа об отставке. Подсчет и выплата трудовых пособий. Внесение в трудовые книжки записи о расчете. При принятии решения об увольнении в связи с ликвидацией предприятия в обязанности работодателя входит передача соответствующей информации об этом в письменной форме в службу занятости при: увольнении в связи с ликвидацией более 15 человек; сокращении штата работников в количестве: более 50 человек в течение 1 месяца; более 200 человек в течение 2 месяцев; отставке более 1% от общего числа работников или сокращении штата в течение 1 месяца в областях с общим количеством занятости не более 5000 человек. В зависимости от особенностей территориального развития экономики, а также уровня безработицы в регионе, могут устанавливаться другие критерии для процесса увольнения кадрового состава, которые определяются органами государственной власти республик в составе РФ, автономных образований, областей, районов и городов. Данные о расформировании должны быть предоставлены за 2 месяца до начала соответствующего процесса.
Что такое ликвидация подразделения?
Стоит начать с того, что ликвидация структурного подразделения организации — это особое процессуальное действие, в результате которого оно прекращает свое существование.
Также важно помнить, что к подразделениям предприятия относятся все представительства и филиалы головного офиса. Они не являются отдельным юридическим лицом.
Все подразделения головного офиса работают исключительно по единому уставу и не имеет своей материальной базы. Она общая на всю организацию. Однако если в учредительных документах предприятия есть информация о всех подразделениях, то их можно считать фактически отдельными юридическими лицами.
Нужно отметить, что практически все филиалы располагаются на большом расстоянии от головного офиса, например, в другом городе или районе. Это гораздо удобнее, чем открывать новое юридическое лицо с таким же функционалом.