Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.
Дискриминация может совершаться по недомыслию.
Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными[3].
Профилактика дискриминации на работе
Для того чтобы избежать или снизить дискриминационные проявления, можно предпринять следующие шаги:
- Информировать персонал о таком запрещенном законом явлении, как дискриминация.
- Поощрять работников толерантно относиться к особенностям других, например, другому цвету кожи, иному социальному положению, не традиционному вероисповеданию.
- Оперативно реагировать жалобы работников и неподобающие поведение в коллективе.
- Рассматривать поступившие жалобы конфиденциально.
- Разработать и утвердить локальные акты, устанавливающие политику, запрещающую трудовую дискриминацию в любых проявлениях.
Следует отметить, что на практике наибольшую эффективность дает информирование работников о стандартах, принятых в компании. Руководству важно поставить персонал в известность обо всех формах дискриминации, в том числе и о негативных последствиях, которые она может иметь, как для сотрудников лично, так и для компании в целом. При этом регулярное обучение сотрудников может происходить на семинарах и совещаниях, где рассматриваются вопросы предотвращения дискриминационного поведения, меры реагирования на него.
Комментарии к статье 3 ТК РФ, судебная практика применения
В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» содержатся следующие разъяснения:
Понятие дискриминации. Дискриминация в отношении женщин, иных лиц
Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
В п.п. 10, 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
Запрет отказывать в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям
..Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Правомерность отказа в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Неправомерен отказ работодателя в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у работника регистрации по месту жительства, пребывания
Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Запрещение дискриминации
В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:
- Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
- Ликвидация трудовой дискриминации.
- Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:
- судебные органы;
- прокуратуру;
- трудовую инспекцию.
К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.
При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.
КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:
- Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
- Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.
24 Марта 2020
ФНС разработала методичку о переходе с ЕНВД на другие режимы с 2021 года
Возмещение работникам стоимости медосмотров страховыми взносами не облагается
ФНС и Роскомнадзор приостановили проверки до 1 мая
Налоговая служба рассказала об условиях предоставления инвестиционного вычета по НДФЛ
Налоговая служба подготовила проект новой декларации 3-НДФЛ
18 Марта 2020
Переход на онлайн-ККТ не избавил бизнес от контрольных закупок
На вычет НДС при возврате товара дается только год, а не три!
Профсоюзная деятельность
В настоящее время довольно часто на предприятиях наблюдается проведение работодателем антипрофсоюзной политики. Чаще всего это обосновано особым значением профсоюзных организаций в защите прав работников при трудовых спорах. Принадлежность к профсоюзной организации/активная работа в ней или же, наоборот, несостояние в профсоюзе/отказ от работы в нем в компании могут выступать дискриминирующим обстоятельством. Сотрудники, состоящие/несостоящие в профсоюзной организации, могут подвергаться ограничениям своих прав на разных этапах трудового процесса. Вот наиболее распространенные из них:
Лишение надбавки или премии;
Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;
Сокращение режима рабочего времени;
Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;
Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.
Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.
Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.
Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Работники, которые считают, что их права ущемляются работодателем на основании каких-либо признаков, не имеющих отношение к деловым и профессиональным навыкам, имеют право в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ обратиться в судебные органы.
В зависимости от того, какое право работника было нарушено, оно подлежит восстановлению, если имеет место дискриминация. Например, восстановление на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного отсутствия работника, возмещение сумм морального вреда.
Также с проигравшей стороны взыскиваются судебные расходы, поэтому судить о том, какая сумма будет взыскана с работодателя, сложно. Каждый случай уникален и решается в индивидуальном порядке.
Помимо этого, организация или ИП, выступающие в качестве работодателя, могут нести административную ответственность:
- по общим нормам в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ,
- по статье 5.62 Кодекса за дискриминацию. Санкции для граждан: от 1 тыс. руб. до 3 тыс. руб., для организаций – от 50 тыс. руб. до 100 тыс. руб.,
- по статье 13.11.1 Кодекса – за распространение информации, которая содержит в себе предложения о работе, но с учетом ущемления прав отдельных категорий граждан в сфере трудовых правоотношений. Санкции для граждан – от 500 руб. до 1 тыс. руб., для должностных лиц – от 3 тыс. руб. до 5 тыс. руб., для организаций – от 10 тыс. руб. до 15 тыс. руб.
Этот запрет установлен п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1О занятости населения в Российской Федерации. Распространение – это публикация подобного рода запретной информации в любых источниках СМИ, трансляция по радио или телевидению, в сети интернет, в печатных изданиях, посредством размещения рекламы на информационных досках на улице и в жилых домах.
Важно! Если ресурс в интернете не зарегистрирован как СМИ, то владелец все равно не освобождается от ответственности за размещенную информацию с признаками дискриминации в области труда.
Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда
ЭТО ВАЖНО! Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — ФАС, прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд. 4.
Куда обращаться при нарушении трудового права
Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.
Моральный ущербЕсли кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.
Допускается одновременно написать два заявления:
- в трудовую инспекцию;
- в суд.
Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.
Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.
Дискриминация в сфере труда: мнимая и реальная
В каких случаях указание на желаемый пол кандидата в описании вакансии не будет дискриминационнымВправе ли работодатель отказывать в приеме на работу, если кандидат не знает иностранного языкаКакие органы рассматривают трудовые споры, связанные с вопросами дискриминации
Тема дискриминации в сфере труда относится к наиболее актуальным не только в России, но и вообще в современном мире. Необходимо отметить, что, несмотря на разнообразные механизмы, существующие не только в законодательстве абсолютного большинства государств, но и в международном праве, проблема в целом остается неразрешенной. Причиной этого является ряд факторов, среди которых -и объективные (как явление дискриминация формально слабо фиксируема), и субъективные -(отсутствие эффективных мер противодействия, несмотря на имеющиеся нормы-запреты).
Нормативная база
К сожалению, даже представители органов государственной власти или опытные работники кадровых служб в России порой не учитывают, что помимо норм национального законодательства лица, подвергающиеся дискриминации в нашем государстве, вправе обращаться к нормам международного права. Ведь согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные национальным законом, то применяются правила международного договора.
Особая роль в противодействии дискриминации принадлежит конвенциям Международной организации труда (МОТ):
«О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» № 100 (1951 г.);«О дискриминации в области труда и занятий» № 111 (1958 г.);«О политике в области занятости» № 122 (1964 г.);«О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» № 142 (1975 г.);«О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» № 156 (1981 г.) и т.п.
Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» с от 25.06.1958 содержит два определения понятия «дискриминация»:
в широком смысле – это нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека;в узком (применительно к трудовым отношениям) – термин включает в себя «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (ст. 1).
Норма, посвященная запрету дискриминации в сфере труда, содержится в ст. 3 ТК РФ. Самого определения понятия «дискриминация» в данном акте нет, оно приводится в ст. 136 УК РФ, но используется для целей уголовного преследования. Поскольку вряд ли возможно создать перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в трудовых отношениях и который был бы исчерпывающим, перечень, приведенный в ст. 3 ТК РФ, является открытым. Таким образом, любое обстоятельство, напрямую не связанное с деловыми качествами работника, не может служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод.
| Пример из практики. Редко, но все же озвучиваемая отечественными работодателями такая, казалось бы, нелепая причина отказа при приеме на работу, как несовпадение знаков зодиака кандидата на вакансию и его будущего руководителя, также может быть расценена как дискриминация. |
Вышеобозначенный открытый перечень на практике иногда влечет за собой смешение двух различных категорий: «дискриминация» и «ограничение прав».
Распространенный на практике запрет трудоустройства к конкурентам хоть и является незаконным и не подлежит применению на основании ст. 9 ТК РФ, однако вряд ли будет считаться дискриминацией.
Дискриминация с точки зрения современных трудовых норм
Существующая статистика гласит о том, что каждый второй работник в нашей стране регулярно сталкивается с таким неприятным явлением, как дискриминация. С точки зрения современного трудового законодательства, под «дискриминацией» необходимо понимать незаконное ограничение прав и свобод человека. Эти права, в свою очередь, гарантируются гражданину главным документом нашего государства – Конституцией.
Как показывает практика, признаки дискриминации можно обнаружить в самых различных областях современных профессиональных отношений. Дискриминация также может возникнуть и абсолютно на любых этапах трудовой деятельности.
Например, наиболее распространенным явлением считается дискриминация во время приема на работу. Как известно, во время поиска подходящей кандидатуры на свободную вакансию директор организации действительно может предъявлять различные требования к соискателям, например:
- к такой категории работников, как педагоги, предъявляются достаточно серьезные требования о наличии профильного образования и т.д. Точный перечень таких требований был закреплен в официальном порядке. Вся необходимая информация по этому вопросу представлена в статье 331 ТК РФ;
- к водителям автотранспортного средства также могут быть предъявлены многочисленные требования относительно наличия крепкого здоровья, отсутствия многочисленных штрафов за нарушение правил дорожного движения и т.д. Полный перечень требований для данной категории сотрудников содержится в статье 128 ТК РФ;
- особо серьезные требования также могут быть предъявлены и к работникам, выполняющим различные подземные работы. Сюда можно отнести, прежде всего, отсутствие каких-либо медицинских противопоказаний для выполнения данного вида профессиональной деятельности.