Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оформление на работу: правовые аспекты.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отличительной особенностью правоотношений, которые возникают в случае временного приёма на работу субъекта, является именно временный характер работ, которые предстоит выполнять данному субъекту. Как правило, означенные работы отличаются разовостью и небольшим объёмом, в связи с чем, приём постоянного работника на неопределённый срок является нецелесообразным.
Временный приём на работу — некоторые особенности
Главной особенностью заключаемого в данном случае трудового договора, является именно его краткосрочность. Непосредственное правовое регулирование трудовых договоров, которые заключаются в том случае, если работодателем проводится прием на работу временно, осуществляется положениями действующего трудового российского законодательства. Также к данным договорам применяется ряд законодательных положений о трудовых договорах срочного характера.
Таким образом, с юридической точки зрения, договоры которые заключаются работодателем с временными сотрудниками, представляют собой разновидность трудовых договоров срочного характера. Тем более, что в ст. 59 Трудового кодекса совершенно определённо указывается основание для заключения подобного трудового договора срочного характера, а именно на период выполнения временного характера (до двух месяцев) работ.
Со стороны работников все выглядит как обычно: трудовой договор с организацией, работа по ТК, зарплата от работодателя. Но максимальный срок трудоустройства в рамках этой программы — три месяца, в трудовом договоре будут три стороны: работник, работодатель и центр занятости. Работодателю положена субсидия от государства в размере одного МРОТ на каждого работника, увеличенном на сумму страховых взносов и районный коэффициент.
На эти цели правительство направит 4 млрд рублей из резервного фонда. Больше всего субсидий получат Свердловская и Ростовская области, Татарстан и Башкортостан, Пермский и Краснодарский края, сообщил минтруд. Вне проекта остались Московская, Мурманская, Новосибирская и Сахалинская области, Ямало-Ненецкий АО и Москва. По оценке HeadHunter, там самое благоприятное для людей соотношение вакансий и резюме: если в среднем по стране на одну вакансию приходится семь резюме, то этих субъектах Федерации — от четырех до шести.
Правовые аспекты трудовой деятельности эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»
В минтруде уточнили, что размер зарплаты — предмет договора между работником и нанимателем, однако она не может быть ниже МРОТ. За тем, кто будет занят на общественных работах, сохранится право на получение пособия по безработице. Местные власти завершают формирование перечня временных рабочих мест и общественных работ, которые будут предложены в регионе.
«Три месяца — нормативный срок для поиска работы, — объясняет руководитель Службы исследований HeadHunter Мария Игнатова. — Это очень усредненный показатель, он сильно колеблется в зависимости от профессии и региона, но в общем и целом этого времени хватает на поиск подходящей вакансии. Более длительный поиск работы (до полугода и больше) характерен для менеджеров высшего уровня, юристов, специалистов по безопасности и госслужащих, а также соискателей старше 45 лет».
За тем, кто будет занят на общественных работах, сохранится право на пособие по безработице
Для поддержки занятости предлагаются два сценария. Безработные смогут отправиться на общественные работы. За их выполнение они получат некие деньги, которые станут дополнением к выплачиваемому пособию. А для тех, кто находится в простое или работает неполные смены, есть вариант временной занятости. В этом случае человек будет на период до трех месяцев трудоустроен в ином месте, работая там за зарплату. Если ему при этом выплачивают две трети оклада за нахождение в простое в той организации, где он состоит в штате, то этот заработок станет совсем не лишним дополнением. При этом временный работодатель получит от государства субсидию, равную одному МРОТ, увеличенному на сумму страховых выплат.
«Субсидируемая занятость в условиях кризиса — хорошо себя зарекомендовавший инструмент активной политики занятости на рынке труда, — отмечает профессор департамента прикладной экономики НИУ ВШЭ Марина Колосницына. — Многие работодатели будут рады воспользоваться такой возможностью — они получают дешевую рабочую силу, поскольку существенная часть зарплаты и страховые взносы покрываются субсидией государства. А люди получат работу, пусть на ограниченный срок, у них не будет перерыва в трудовом стаже. В любом случае, это намного лучше, чем сидеть на пособии и ждать вакансии. Важен и моральный фактор, ведь люди, пусть и немного, но зарабатывают. Государство переходит от пассивной поддержки безработных в форме пособий к активной политике, стимулирующей занятость и экономику в целом».
Осенью безработица всегда повышается по сравнению с летом, поэтому подобные возможности временного трудоустройства сейчас будут особенно актуальны, обращает внимание Марина Колосницына.
Расчет полагающихся работнику, заключившему срочный трудовой договор, компенсационных выплат на время болезни по листу временной нетрудоспособности осуществляется по такому же принципу. Как и для обычных работников. При этом можно выделить такие ключевые нюансы:
- если продолжительность временного трудоустройства не превышает 6 месяцев, работнику максимально оплатят только 75 дней больничного;
- сотрудники, получившие работу продолжительностью больше полугода получат компенсацию за весь период больничного;
- если болезнь попала на период прохождения испытательного срока, то такой срок продлевается на количество дней больничного, попавших на рабочие дни;
- в случае, когда заболевание началось в конце срока действия трудового соглашения и закончилось после увольнения работника, больничный (по непрерывному листу нетрудоспособности) будет оплачен работодателей в полном объеме. Во избежание дальнейших недоразумений работодатель обязан уведомить сотрудника о прекращении трудового соглашения, а также все документально оформить (издать приказ, внести записи в трудовую книжку). При этом закрытый больничный передается для оплаты в бухгалтерию компании, с которой прекращены трудовые отношения.
В каких случаях заключается временный договор
Необходимость в привлечении временных сотрудников может возникнуть в случае аврального выполнения какого-то конечного объема работы, устранения последствий аварии или катастрофы, замены сотрудника, временно отсутствующего на рабочем месте по уважительной причине. Многие компании, проводя рекламные акции или маркетинговые исследования, оформляют на работу временных сотрудников, которые занимаются проведением опросов. Какого-то утвержденного списка работ, которые бы считались временными, в нормативных актах не приводится, поэтому только работодатель решает, какой вид работы может быть поручен временно принятому сотруднику. Нормативно-правовое регулирование взаимоотношений с временными сотрудниками осуществляется на основании ст.289, 58, 59 и 79 ТК РФ, а также гл.45 Гражданского кодекса РФ. При заключении трудовых договоров с этими категориями работников в тексте данных документов должны быть обязательно указаны основания, по которым эти договоры носят временный характер. При заключении временного трудового договора следует руководствоваться также положениями, изложенными в Указе Президиума ВС СССР №311-1Х «Об условиях труда временных рабочих и служащих». Они применяются только в части, не противоречащей действующему в РФ трудовому законодательству.
Срок действия договора на временный перевод
Период действия двух договоров – уже заключенного трудового договора и трудового договора у нового работодателя – должен совпадать.
Но, учитывая то, что особые правила трудоустройства действуют до конца 2022 года, срочной трудовой договор о временном переводе может действовать только до 31 декабря 2022 года. То есть, если у работника первоначально с действующим работодателем заключен бессрочный трудовой договор, договор о перевод не может быть бессрочным. Он в любом случае действует до конца 2022 года.
Если новый работодатель откажется заключить срочный трудовой договор первоначально заключенный трудовой договор продолжает действовать в полном объеме.
По окончании срока действия срочного трудового договора на временный перевод либо при досрочном расторжении этого договора, первоначальный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме со следующего рабочего дня.
Взаимодействие работника и работодателя, с которым был первоначально заключен трудовой договор, описываются локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюза.
Если по условиям временного перевода работник занимает конкурсную должность, с ним может быть заключен срочный трудовой договор до проведения конкурса, но не более чем на один год.
Трудовой договор с временными работниками как разновидность трудового договора
Необходимость принятия на работу временного работника может возникнуть у любого работодателя.
Временными работниками в соответствии со статьей 289 Трудового кодекса Российской Федерации являются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев.
При этом не следует путать договор с временными работниками и договор на оказание определенных работ (услуг), носящий гражданско-правовой характер. Прием на работу временных работников означает оформление с ними трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством и предоставление всех прав и гарантий, предусмотренных законом.
Заключение данного трудового договора может быть вызвано различными причинами, например, для замены временно отсутствующего работника, для устранения последствий аварий, катастроф и т. п. Кроме того, временных работников могут нанимать для проведения переписи или ставших популярными в последнее время различных маркетинговых исследований и рекламных акций.
В трудовом законодательстве отсутствует законодательно установленный перечень временных работ, поэтому заключение трудового договора с временными работниками признается прерогативой работодателя.
Главное, что отличает данные правоотношения, — это временный характер работ, имеющий, как правило, разовый, незначительный по объему характер, не требующий приема постоянного работника на неопределенный срок. Этим же обусловлена особенность данного вида трудового договора — его краткосрочность (до 2 месяцев).
Правовое регулирование особенностей правоотношений по трудовым договорам с временными работниками установлено в главе 45 ТК РФ. Кроме того, к ним применяются (за некоторыми исключениями) общие положения о срочных трудовых договорах (ст. 58, 59, 79 ТК РФ).
Договоры с временными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. В ст. 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения данного срочного трудового договора — «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ».
Напоминаю общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах.
Неофициальное трудоустройство
Работа без официального оформления сотрудника грозит работодателю довольно серьезными проблемами. Действующим законодательством предусмотрена административная, налоговая и уголовная ответственность за незаконный найм и трудоустройство сотрудников.
Так, по КоАП РФ работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, что грозит ему, в свою очередь, штрафом от 1000 до 5000 руб. для ИП и от 30 000 до 50 000 руб. для организации.
К налоговой и уголовной ответственности работодатель привлекается в связи с тем, что не исполняет в должной мере обязанности налогового агента, а именно, не исчисляет и не перечисляет в бюджет суммы налогов за своих неоформленных сотрудников.
| Признак | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
| Предмет договора | Выполнение трудовой функции | Результат выполнения работы или оказания услуг |
| Возможность привлечения к работе 3-х лиц | Невозможно | Возможно |
| Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка | Обязательно | Не обязательно |
| Условия для выполнения работы | Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда | Работодатель не обязан обеспечивать работника какими-либо условиями для выполнения работы |
| Документация | После оформления договора необходимо составить на сотрудника большое количество документов: приказ о приеме на работу, штатное расписание, график отпусков, личную карточку, трудовую книжку и СНИЛС (если работник устраивается впервые на работу) и т.д. | После оформления договора составляется только акт приемки работ или оказания услуг |
| Размер з/п | З/п не может быть менее установленного МРОТ в месяц. Договор считается недействительным, если в нем отсутствует указание на размер з/п | Размер оплаты устанавливается договором и не привязан к МРОТ, его указание в договоре не обязательно |
| Порядок выплаты з/п | Не реже 2 раз в месяц | Порядок оплаты определяется договором |
| Срок действия договора | По общему правилу – бессрочный. В исключительных случаях может заключаться срочный договор | Только срочный. Отсутствие в договоре указания на срок делает его недействительным |
| Возможность продления срока действия договора | Возможно | Невозможно |
| Средства для выполнения работы | Предоставляются работодателем. Работник по согласованию с работодателем может использовать личное имущество, но в этом случае ему возмещается износ данного имущества | Работник использует собственные средства для выполнения работ (оказания услуг) |
| Порядок расторжения договора | Уволить работника можно только по определенным основаниям. Сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию | Порядок расторжения договора предусмотрен в самом документе. Особых условий его расторжения как для работника, так и для работодателя, законодательством не установлено |
| Ответственность за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором | Для работодателя предусмотрена административная ответственность, для работника – дисциплинарная (взыскание, выговор, увольнение). Штрафные санкции для работника не предусмотрены | Штрафные санкции для работника могут быть предусмотрены условиями договора. В случае если работодатель вовремя не оплачивает и не принимает работу он обязан выплатить работнику проценты за пользование чужими денежными средствами |
| Налогообложение | Подоходный налог и страховые взносы во внебюджетные фонды за работника уплачивает работодате | Если договор заключается с ИП НДФЛ и взносы он уплачивает самостоятельно |
Приглашение на въезд иностранных работников в РФ
В целях трудоустройства «визовых» иностранцев работодателю необходимо получить в УВМ МВД приглашение на въезд иностранных работников в РФ для осуществления трудовой деятельности. Данное приглашение необходимо иностранцам, чтобы они смогли получить однократную визу на въезд и выезд из России.
Порядок выдачи приглашений и форма ходатайства о выдаче таких приглашений утв. приказом МВД России от 21.09.2017 № 735. К ходатайству необходимо приложить комплект следующих документов:
- документ, удостоверяющий личность приглашающей стороны;
- копию документа, удостоверяющего личность приглашаемого иностранного гражданина;
- гарантийное письмо.
Трудоустройство работников из ЕАЭС
В отношении работников из стран – участников Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014 действует упрощенный порядок оформления трудовых отношений. Это касается граждан Белоруссии, Казахстана, Армении и Киргизии.
Трудоустройство данной категории иностранцев мало чем отличается от трудоустройства граждан РФ. В частности, для заключения с ними трудового договора не требуется:
- разрешение на привлечение и использование иностранных работников;
- разрешение на работу;
- патент;
- разрешение на временное проживание;
- вид на жительство.
Трудоустройство граждан
Своеобразной гарантией права граждан на труд выступает система трудоустройства. Государство гарантирует гражданам РФ свободу выбора рода деятельности, в том числе с разными режимами труда; охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу; бесплатное содействие в подборе подходящей работы при посредничестве органов государственной службы занятости. В целях содействия полной занятости населения государство осуществляет правовое регулирование в области занятости и дальнейшее совершенствование законодательства в этой сфере, разрабатывает и реализует федеральные и территориальные программы содействия занятости населения. В этих целях создана Федеральная служба по труду и занятости, которая находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
Основная обязанность по организации трудоустройства граждан возложена на территориальные органы занятости населения. В соответствии со ст. 19 Закона о занятости населения деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии по трудоустройству осуществляется юридическими лицами на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов РФ при наличии заключения органов службы занятости.
Отношения по трудоустройству предшествуют трудовым отношениям и являются предметом трудового права. Правоотношения по трудоустройству возникают на основании обращения гражданина с соответствующим заявлением о содействии в устройстве на работу. Названные правоотношения возникают: между органом трудоустройства и гражданином, нуждающимся в трудоустройстве; между органом трудоустройства и работодателем, нуждающимся в подборе кадров; между гражданином и работодателем, к которому он направлен органом трудоустройства для заключения с ним трудового договора.
Обязанностью работодателя является предоставление территориальным органам службы занятости информации о наличии вакантных мест, сведения о возможных массовых увольнениях работников (ст. 25 Закона о занятости населения). Служба занятости выдает безработному гражданину направление на работу, которое содержит рекомендацию принять его на работу. Такое направление в ряде случаев содержит предписание и является для работодателя обязательным для исполнения. Речь идет о трудоустройстве инвалидов на квотируемые рабочие места. Закон о занятости населения предусматривает право органов государственной власти субъектов РФ устанавливать для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, предоставлять дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных учреждений; лиц, освобожденных из мест лишения свободы и др.). Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2% и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек. В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в Федеральные законы «О занятости населения» и «О социальной защите инвалидов» в случае невыполнения квоты работодатель вносит в бюджет субъекта РФ обязательную плату, размер которой определяют органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
Правоотношения по трудоустройству прекращаются в связи с заключением трудового или ученического договора. На основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты возникают трудовые отношения.
В отдельных случаях федеральными законами устанавливаются дополнительные гарантии приема на работу для определенных категорий работников. Например, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные предприятия (ст. 13 Закона о занятости населения); лица, относящиеся к малочисленным народам, имеют право на первоочередной прием на работу в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемые в местностях их традиционного проживания (ст. 8 Федерального закона от 30 апреля 1999 г. N 82-ФЗ «О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации).
Важной гарантией трудоустройства является закрепление в ст. 64 ТК РФ положения о том, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
В юридической литературе высказано мнение о том, что заключение гражданско-правового договора является разновидностью трудоустройства, правовой режим которого предстоит разработать.
С кем допускается заключать срочные трудовые договоры
Есть две основные причины для заключения срочного договора. Первая — это ситуации, в которых известен объём работ, но невозможно определить длительность. Например, нужно сделать ремонт здания, но по каким-то соображениям оформлять договор подряда стороны не хотят. Вторая связана со случаями, когда работодатель точно знает про длительность взаимоотношений с новым работником. Например, наём на период декретного отпуска или больничного основного сотрудника.
Основные отличия между срочным и бессрочным ТД:
| Срочный договор | Бессрочный договор | |
|---|---|---|
| Срок действия, до | 5 лет | Нет |
| Можно ли изменить срок действия | Да | Нет, даже по соглашению сторон |
| Дополнительные условия | Обязательно обоснование причины срочности договора | Нет |
| Цель заключения | Выполнение временных работ | Постоянный характер трудовых отношений |
Законодательное регулирование трудовых отношений
Ответственным и серьезным шагом в жизни каждого человека является выбор вида занятий, места работы, характера труда. От всего этого во многом зависит рост его благосостояния, новые деловые и дружеские контакты, возможность реализации интересов, перспектива творческого роста.
Вступая в сферу трудовых отношений, человек должен знать, что правовое регулирование трудовых отношений существует в виде целой системы правовых норм. Базовые принципы отношений в области труда закрепляет Конституция РФ, являющаяся основой правовых актов трудового права.
Трудовое право представляет собой отрасль права, которая регулирует различные отношения, имеющие связь с трудовой деятельностью граждан. Основной правовой акт трудового права представлен Трудовым кодексом РФ.
В нашей стране основа законодательного регулирования отношений в области труда представлена конституционными нормами.
Так, Конституция РФ содержит положения о том, что:
- Труд является свободным, при этом каждый человек обладает правом свободно распоряжаться собственными способностями к труду, осуществлять выбор рода деятельности и профессии.
- Запрещен принудительный труд.
- Любой человек вправе трудиться в условиях, которые соответствуют требованиям гигиены и безопасности, иметь вознаграждение за труд, исключая дискриминацию, в размере не ниже, чем тот, который установлен ФЗ. Человек вправе быть защищенным от безработицы.
- У каждого есть право осуществлять индивидуальные и коллективные трудовые споры, применяя способы их разрешения, которые установлены ФЗ, включая право на забастовку.
- Любой человек обладает правом на отдых. Для работающего по трудовому договору (контракту) даются гарантии, которые установлены ФЗ. Они касаются длительности времени работы, выходных и праздников, оплачиваемого отпуска.
В области труда положение человека можно охарактеризовать уровнем его образования, способностями, квалификацией, профессией. Любому гражданину РФ предоставляется право заниматься предпринимательством. Статус предпринимателя может быть получен после государственной регистрации. Предпринимательская деятельность должна регистрироваться в качестве работы предприятия, если ее осуществление происходит с привлечением наемного труда. Если он не используется, то предпринимательство может быть зарегистрировано индивидуальная трудовая деятельность.
Этап третий — приказ о приеме на работу
Работник вернулся к вам с медсправкой, подтверждающей его пригодность к работе. Теперь дело за вами. Первое, что вы должны сделать как работодатель, — издать приказ о приеме на работу. Это основной документ при трудоустройстве. На его основании заключается трудовой договор, о котором мы расскажем в свое время.
В приказе указывается наименование организации, ФИО руководителя, порядковый номер документа. Текст следующий:
“Принять на работу Иванова Ивана Ивановича на должность менеджера по продажам с такого-то числа”
Дата, подпись.
Работника знакомят с приказом о приеме на работу под личную подпись. Приказ регистрируется в журнале учета приказов. К нему прикладывается справка о медосмотре и заявление о приеме на работу — это будет личное дело сотрудника.
Кому грозят штрафы за прием на работу иностранных граждан
Законами Российской Федерации предусмотрены наказания предпринимателей в виде денежного штрафа за отступления от миграционного законодательства при приеме на работу иностранного гражданина.
На современном этапе действительны следующие виды штрафов:
- от пяти до семи тысяч рублей – за нелегальный прием на работу иностранных граждан;
- от 400 тысяч до одного миллиона рублей либо временное прекращение предпринимательской деятельности на срок от 14 до 90 суток – для юридических лиц за нелегальный прием на работу иностранных граждан;
- от 35 до 70 тысяч рублей – для должностного лица за нелегальный прием на работу иностранного гражданина.