Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок и основания для увольнения работника в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
С 2023 года организации и ИП должны в обязательном порядке уведомлять Социальный фонд России (СФР) об увольнении сотрудников, работающих как по трудовым договорам, так и по договорам гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с НК РФ начисляются страховые взносы. Данная обязанность установлена в соответствии с п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования».
Как заполнить отчет об уволенном сотруднике
Чтобы отчитаться в СФР об уволенном работнике, работодатель должен указать в форме данные о себе (указывают в титульном листе формы ЕФС-1) и сотруднике, с которым был расторгнут договор (указывают в подразделе 1 раздела 1 формы ЕФС-1). В подразделе 1 необходимо указать СНИЛС, Ф.И.О., ИНН и дату рождения уволенного сотрудника. В поле «Статус ЗЛ» указывают код, соответствующий правовому статусу работника. Так, для граждан РФ в этом поле указывают код «ГРФ», а для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории РФ, – код «ПЖИГ».
Сам отчет (подраздел 1.1), в котором представлены сведения об увольнении работника, представляет собой таблицу. Графу 1 «№ п/п» таблицы заполняют сквозной нумерацией. Номер присваивают записи по каждому расторгнутому договору. Номера указываются в порядке возрастания (в случае расторжения сразу нескольких договоров) без пропусков и повторений. В графе 2 «Дата (число, месяц, год) приема, перевода, увольнения, начала договора ГПХ, окончания договора ГПХ» нужно указать дату увольнения или дату окончания периода работы по договору (в случае работы сотрудника по договору ГПХ), в графе 3 – данные об увольнении или окончании срока действия договора. В графе 4 указывают (при необходимости) один из следующих кодов: «РКС» – работа в районах Крайнего Севера или «МКС» – работа в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение
Работодатель, который увольняет работника без веских оснований, несет административную ответственность. Организацию обязуют компенсировать бывшему сотруднику невыплаченную заработную плату и моральный ущерб (по решению суда).
Расторжение договора найма признается неправомерным, если гражданин лишен работы без достаточных оснований. Например, сотрудника нет на рабочем месте в течение определенного времени, его увольняют за прогул, а позже выясняется уважительная причина отсутствия.
Должностные лица, имеющие отношение к незаконному увольнению сотрудника, несут ответственность материального и административного характера. Такое обязательство возникает, если выплаты не произведены по следующим причинам:
- отказ нанимателя от исполнения постановления Комитета по трудовым спорам или Инспекции по труду о восстановлении сотрудника на должности;
- несвоевременная выдача работодателем трудовой книжки;
- внесение в трудовую книжку некорректной или противоречащей закону формулировки основания прекращения трудовых отношений.
Обратиться с жалобой на нанимателя нужно в Трудовую государственную инспекцию по региону проживания. Письмо можно отправить на электронную почту, адрес которой доступен на сайте государственного органа в разделе «Об инспекции».
Форма СТД-Р вместо трудовой книжки при увольнении с 1 февраля 2020 года
Прежде всего, необходимо помнить о том, что в 2020 году введены новые электронные трудовые книжки. Бумажный вариант документа утратил актуальность, хотя, по желанию каждого работника, его заполнение может продолжаться работодателем параллельно с ведением электронной формы.
Теперь при увольнении тем работникам, которые выбрали электронную форму трудовой книжки, выдают документ установленного образца СТД-Р со всеми необходимыми сведениями. Это – своеобразная выписка из электронной трудовой книжки, которую отныне будут хранить в Пенсионном фонде России.
Напомним, что сведения об изменениях в трудовую книжку передает в ПФР работодатель в также утвержденной типовой форме бланка СЗВ-ТД.
Каждый гражданин России волен выбирать себе работу и менять ее так часто, как необходимо ему. Это право гарантирует статья 37 Конституции. Прекращение трудового договора по инициативе работника регламентируется статьей 80 ТК РФ.
Сделать это работник может в любой момент, однако предупредить руководство он обязан хотя бы за две недели. В ряде случаев отработки можно избежать:
- при выходе на пенсию;
- при условии начала учебы;
- при срочном отбытии в другой город;
- при беременности (если до ухода в декретный отпуск еще долго);
- при необходимости ухаживать за заболевшим родственником;
- по состоянию здоровья;
- при нарушении норм трудового права работодателем.
Такие основания расторжения трудового договора по инициативе работника обязывают начальство отпустить его с желаемой даты. За три дня можно оповестить компанию об уходе сезонным работникам и новичкам, проходящим испытательный срок.
Даты издания, увольнения и ознакомления с приказом
Огромное значение имеет дата приказа, поскольку она позволяет, среди прочего, определить, соблюдена ли процедура увольнения работника, т.е. издан ли приказ своевременно. Например, если человек увольняется за дисциплинарное нарушение, то это делается по определенной процедуре; если работодатель не соблюдал ее шаги и их сроки, поторопившись уволить нерадивого работника, то у организации могут быть проблемы.
По общему смыслу ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ, приказ должен быть издан не позднее последнего рабочего дня увольняемого работника, т.к. с ним требуется ознакомить работника под личную подпись. В противном случае работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Исключения – случаи, когда издать приказ в день фактического прекращения работы нельзя по объективным причинам, тогда допускается датирование и издание приказа позднее даты последнего рабочего дня.
А можно ли оформить приказ об увольнении заранее – до дня увольнения? Да, это возможно и не будет нарушением, если известна точная дата последнего рабочего дня. Тогда дата издания приказа будет отличаться от даты прекращения договора (см. «1» и «2» в Примере 5). Это часто практикуют при увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и специалисты Роструда15.
Увольнение по собственному желанию
Этот аспект урегулирован в ст.78 ТК РФ. Прекращение договора по соглашению сторон начинается с того, что работник подает заявление, где просит уволить его по статье 77 ТК РФ. Формулировка «соглашение сторон» предпочтительнее, чем увольнение по собственному желанию. Особенно, если следующим шагом работника будет постановка на учет в качестве безработного. В этом случае его пособие будет сформировано на основании оклада, который был ему назначен на последнем месте работы.
Соглашение о расторжение договора является, по сути, дополнением к договору о трудоустройстве. Подписать его может как работодатель, так и его уполномоченное лицо- инспектор отдела кадров. Такое соглашение подразумевает отсутствие между сторонами материальных претензий друг другу.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Как действовать в результате возникновения проблем этого порядка регламентирует ст. 83 ТК РФ. Обстоятельства могут быть различными и перечень их очень широк. К самым распространенным, можно отнести следующие:
- призыв в армию;
- восстановление прежнего работника в должности (после решения инспекции труда или по решению суда) Как один из вариантов, сотруднику могут предложить другую вакансию;
- невозможность перехода на другую работу в случае попытки перевода;
- не избрание на должность;
- нетрудоспособность, признанная согласно медицинским документам;
- приговор суда;
- дисквалификация,
- административное наказание, которое не позволяет выполнять обязанности;
- смерть;
- пропажа без вести;
- ЧП (война, катастрофа, стихия и т.д.) признанные решениями правительства таковыми;
В этом случае разрыв договора происходит на основании документально подтвержденных обстоятельств, например: повестки, свидетельства о смерти, постановления суда, медицинских документов и прочего.
Увольнение по инициативе работника
Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:
-
Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.
-
Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.
Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.
При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.
Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.
Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.
При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.
Увольнение сотрудника из-за условий независящих от обеих сторон
Трудовой кодекс предусматривает 12 причин для увольнения по указанному основанию:
- Призыв работника на военную службу.
- Восстановление работника, ранее занимавшего данную должность, по решению государственной инспекции труда.
- Неизбрание на должность.
- Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
- Осуждение к наказанию, исключающему возможность продолжения работы.
- Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие осуществлению работы.
- Осуждение к административному наказанию, а также дисквалификация, делающие невозможным осуществление трудовой деятельности.
- Истечение и приостановление срока действия лицензии или иного специального разрешения.
- Отмена решения суда или трудовой инспекции о восстановлении на работу.
- Прекращение доступа к гостайне, если трудовая деятельность требует такого доступа.
- Возникновение ограничений, препятствующих исполнению трудовой функции.
- Признание полностью нетрудоспособным по состоянию здоровья.
Каждый руководитель заинтересован в бесперебойной отлаженной работе всего предприятия. Залогом успешной деятельности служит поддержание дисциплины и соблюдение нормативов и правил осуществления трудовой деятельностью, соблюдение рабочего распорядка.
Если работник нарушает пункты должностной инструкции, положения компании или трудового контракта, руководство вправе применить дисциплинарные меры воздействия:
- замечание;
- выговор;
- увольнением по статье.
Оспаривание оснований
Чтобы администрация могла уволить работника, для применения статьи закона должны быть собраны веские доказательства наличия полномочий для расставания с подчиненным.
Часто возникает проблема, когда руководство, не желая согласовывать законные причины для увольнения и не имея достаточных поводом для прекращения договора, угрожает или создает надуманные причины, используемые в качестве оснований для увольнения.
Помимо защиты своих прав в суде, гражданин вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, имеющую полномочия контролировать соблюдение трудового законодательства на всех российских предприятиях.
Уже в процессе увольнения иногда возникают разногласия, по какой статье должно быть проведено оформление. Важно, чтобы формулировка в приказе и запись в трудовой книжке совпадали со статьями увольнения с работы в ТК РФ.
Когда у подчиненного возникают сомнения в законности применения обоснования для расторжения ТД, он вправе оспорить действия руководства, обратившись в судебный орган. Важное условие для судебного разбирательства – подготовка исчерпывающей доказательной базы, свидетельствующей о нарушениях закона. Если суд удовлетворяет требования истца, выносят судебное постановление с требованием аннулировать предыдущую запись и внести изменения в документацию.
Как поступить, если работник предупредил об увольнении за меньший срок, чем предусмотрен законом
Если работник предупредил вас за меньший срок, чем обязан, и у него нет уважительных причин уволиться без отработки, а вы не согласны пойти ему навстречу, вы вправе настоять на увольнении в более позднюю дату. Она должна приходиться на последний день установленного срока предупреждения об увольнении.
Дополнительно рекомендуем попросить работника переписать заявление и указать в нем новую дату увольнения. Это позволит избежать рисков, например, признания такого увольнения незаконным.
Несмотря на то что сейчас суды, как правило, занимают сторону работодателя (см., например, Определение Московского городского суда от 26.01.2017 N 4г-0115/2017), ранее встречалась практика, когда в подобных ситуациях суд вставал на сторону работника (см., например, Обзор Красноярского краевого суда от 11.05.2007).
Процедура расторжения трудовых отношений
Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.
Правильно делать так:
- оформить соответствующий приказ;
- ознакомить с ним работника;
- получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
- проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
- в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
- выдать расчет;
- если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.