Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «5 способов сократить зарплаты, не нарушая закон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Оформление уменьшения зарплаты
Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:
- причину снижения оклада;
-
Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;
-
необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;
-
Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.
Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
(ООО «Траст»)ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада
г. Москва
«25» января 2021 г.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.
В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.
В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.
Выплаты при увольнении по сокращению штата или должности
Если сотрудника увольняют в связи с сокращением штата или его должности, окончательный расчет производится аналогичным образом, как и при ликвидации компании. Необходимо помнить, что работодатель обязан не только уведомить работника о сокращении, но также предоставить ему на выбор подходящие вакансии, имеющиеся в организации.
Кроме того, работодатель должен учесть, что некоторые категории сотрудников не могут быть уволены по сокращению штата, например, беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. (статья 54 ТК РК)
Неполное рабочее время
В целях экономии можно установить отдельным сотрудникам неполный рабочий день (например, четырехчасовой), либо неполную рабочую неделю. Тогда начислять заработную плату можно будет, исходя из оклада пропорционально отработанному времени
В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков. Процедура уведомления работников также носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав.
Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя
На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:
- Снижение объемов производства.
- Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
- Уменьшение продолжительности рабочего времени.
- Смена должности на менее оплачиваемую.
Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.
Из чего состоит заработная плата
Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (например, премии).
Составляющие зарплаты
| Фиксированная часть | Переменная часть |
| Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника. | Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата. |
Ответственность работодателя
Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.
Дисциплинарную ответственность может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.
Единственным видом ответственности, реально следующей за рассматриваемое нарушение, является административная.
КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.
Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.
Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях – по инициативе работодателя.
Законно ли уменьшение заработной платы работника?
Указание размера зарплаты сотрудника является обязательным пунктом любого трудового договора на основании . Изменение положений трудового договора допустимо только по соглашению между его участниками.
Процедура утверждения в компании системы заработной платы включает в себя следующие элементы:
- Закрепление выбранной методики начисления заработной платы в локальных документах компании;
- Формирование на основе утвержденной системы заработной платы штатного расписания;
- Утверждение конкретного размера зарплаты в трудовых договорах с сотрудниками.
Случаями, когда сумма заработка может быть снижена на законных условиях без предварительного согласования, являются:
- Невыполнение норм выработки или должностных обязанностей;
- Выпуск бракованной продукции;
- Простой.
Во всех остальных случаях любое изменения размера оплаты за труд как в большую, так и в меньшую сторону происходит только путем заключения допсоглашения к трудовому договору. Однако при соблюдении всех установленных нормативными актами условий снижение заработной платы сотрудника все же допускается.
Составляющие зарплаты
Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.
Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:
- оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
- компенсации;
- стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).
Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.
В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:
| Фиксированные выплаты | Переменные выплаты |
| Сюда относят: • должностной оклад; • надбавки; • районные и другие коэффициенты; • компенсационные суммы. |
Премиальные суммы, в том числе в виде: • процентов от стоимости реализованной продукции; • вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника). |
Расторжение трудового договора
Предварительно работодатель издает приказ, который имеет основание сокращения. В этом приказе должна быть обозначена дата вступления в силу нового штатного расписания. Также должен быть список всех должностей, которые будут сокращены. Документационное оформление считается важным этапом, так как по юридическим правилам любое действие должно закрепляться в форме документов.
Порядок действий:
- решение о сокращении штатов;
- при необходимости сбор комиссии, если имеются категории граждан льготного характера или же сокращение предусмотрено коллективным договором;
- извещаются уполномоченные органы за 2 месяца до момента сокращения;
- после формирования списка сокращаемых работников, в которые не могут быть включены льготники и защищенные категории, издается приказ о сокращении указанных лиц;
- каждому сотруднику в индивидуальном порядке под роспись предоставляется уведомление. При необходимости это можно сделать через почту;
- после даты уведомления у работника остается 1 месяц до сокращения;
- месячный период считается обычным рабочим, то есть сотрудники имеют право уходить в отпуск или на больничный;
- при согласии сотрудника можно уволить досрочно, но требуется помнить, что если в новом штатном расписании или в организации есть свободные вакансии, то их потребуется предварительно предложить;
- все лица, которые оформили письменное согласие на перевод, переводятся на новую должность;
- все лица, оформившие отказ от перевода, сокращаются в установленный срок;
- в последний рабочий день сотруднику выдаются все документы;
- расчет производится в течение 3 дней с момента сокращения, в том числе это касается компенсации;
- после постановки на учет в центр занятости работник получает социальные выплаты в зависимости от отработанного до этого периода.
Этот порядок действий является стандартным. Исключением считается сокращение работника, который вышел из отпуска, так как по регламенту отпускников сокращать нельзя до момента полноценного выхода на рабочее место. Такие лица сокращаются в первый рабочий день, а выплаты получают в течение трех дней.
При расчете сотрудник должен получить как компенсацию за не отгулянный отпуск, так и заработную плату за отработанный период. В виде компенсации установлен ежемесячный заработок.
После обращения в уполномоченные органы сокращенный будет получать социальную выплату, которая зависит от размера оплаты труда и стажа. Именно по этой причине работодатель обязан в полной форме уведомлять такие органы и предоставлять им всю информацию. Если работник потребует, то такие же данные предоставляются ему при увольнении.
Составляющие зарплаты
Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.
Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:
- оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
- компенсации;
- стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).
Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.
В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:
| Фиксированные выплаты | Переменные выплаты |
| Сюда относят: • должностной оклад; • надбавки; • районные и другие коэффициенты; • компенсационные суммы. |
Премиальные суммы, в том числе в виде: • процентов от стоимости реализованной продукции; • вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника). |
Что делать, если сокращают зарплату
«Белую» зарплату, официальную, работодатель не может просто взять и уменьшить. Вам должны платить ту сумму, которая прописана в трудовом договоре. Изменять его без вашего ведома и без изменений прописанных в нем условий труда работодатель не может.
Если от вас требуют подписать договор с другим размером заработной платы (меньше, чем раньше) – сначала поговорите с руководством (если зарплата в договоре стала больше, то можно и подписать).
Если меняется зарплата, то должны меняться и условия работы. Работодатель может менять условия договора, если прежние условия труда не могут быть сохранены. Например, когда меняется управление, вводятся новые регламенты, оборудование, новый режим работы в компании, новые формы оплаты труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении зарплаты не менее чем за 2 месяца в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Соглашаться на это не обязательно – можно отказаться менять трудовой договор и просто расторгнуть его.
Информации о зарплате
Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.
Также см. «Типовой трудовой договор: кто, для чего и когда может его заключать».
Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.
От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику.
Также см. «Локальные нормативные акты с 2021 года: изменения в ТК РФ».
Как можно уменьшить заработную плату работнику
Причин для понижения размера оклада для сотрудника может быть несколько:
- разнообразные финансовые проблемы в организации;
- снижение эффективности работника (усталость, отсутствие желания совершенствоваться и т. д.);
- неоправдавшиеся ожидания на счёт сотрудника при собеседовании и т. д.
Понизить заработную плату сотруднику на законных условиях работодатель может при наличии двух пунктов:
- по согласию работника (ст. 72 ТК РФ);
- с изменениями организационного и технологического характеров, из-за которых возникает необходимость в понижении оклада (ст. 74 ТК).
Если оба этих пункта присутствуют, то уменьшить заработную плату работодатель может путём следующих изменений:
- Перевести сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК).
- Осуществить перевод работника на неполный рабочий день/неделю (ст. 93 ТК).
- Перевод работника на иную должность, с меньшей зарплатой (ст. 72.1 ТК) по причине, например, недостаточных знаний в связи с аттестацией (п. 3 ст. 81 ТК).
- Отмена выплат компенсационного характера (ст. 150-154 ТК):
- работающим в нестандартных условиях (вредная среда, особые климатические условия и т.д.);
- работникам с дополнительными требованиями (работа ночью, сверхурочная, в праздники, совмещение должностей и квалификаций).
Важно помнить, что для уменьшения зарплаты сотруднику работодатель обязан предоставить существенные причины, подтверждающие необходимость такого шага. Если этого не сделать, работник имеет возможность обратиться в суд или трудовую комиссию и обжаловать данное решение.